LinkedIn Recruiting 2026 | Video corso online

Il corso

Pubblicare un annuncio e aspettare le candidature funziona solo per le posizioni che tutti vogliono. Per tutte le altre — i profili tecnici, i ruoli di nicchia, le figure che il mercato si contende — il candidato giusto non sta cercando lavoro e non vedrà mai il tuo annuncio. Va raggiunto.

Il corso insegna a farlo con metodo: definire con precisione chi stai cercando, trovarlo anche fra chi non è in cerca, scrivergli qualcosa che meriti una risposta e misurare che cosa funziona. Al centro c'è l'approccio skills-first, che ribalta il punto di partenza: si parte da che cosa la persona dovrà saper fare, e da lì si risale a dove si trova chi lo sa fare. Il risultato è un bacino più largo, non più permissivo. L'AI ricostruisce la candidate persona dalle persone che hai già assunto bene, traduce il profilo in criteri di ricerca, legge decine di profili per capire chi vale il contatto e prepara la bozza del primo messaggio. Quello che non fa è valutare le persone: quello resta il tuo mestiere, ed è anche il motivo per cui un candidato accetta di parlare con te.

Perché dovresti iscriverti

Perché il costo di una ricerca che non si chiude non è il costo dell'annuncio: è il tempo del team che resta scoperto. E perché il messaggio al candidato passivo è il punto in cui quasi tutte le ricerche difficili si perdono — non per il tono o per il titolo della posizione, ma per mancanza di rilevanza. Quella rilevanza richiede venti minuti di lettura a candidato, che è il motivo per cui quasi nessuno la fa. È esattamente qui che il metodo del corso cambia i numeri.

A chi è rivolto

Recruiter e talent acquisition specialist che lavorano su ruoli dove le candidature spontanee non bastano.

HR manager e responsabili Risorse Umane che devono strutturare il processo e non solo gestirlo caso per caso.

Hiring manager che partecipano attivamente alla ricerca dei propri collaboratori.

Società di ricerca e selezione che vogliono un metodo replicabile sui mandati dei clienti.

Che cosa ti porti a casa

La candidate persona di una posizione aperta, definita in ottica skills-first: competenze, contesto, motivazioni.

Un annuncio riscritto perché attragga il profilo giusto invece di elencare requisiti.

Una risposta chiara sulla promozione: quando conviene un annuncio a pagamento, quando basta l'organico, che cosa cambia con il job wrapping.

Un metodo di sourcing per i candidati passivi: ricerca avanzata, operatori booleani, filtri e criteri di qualificazione.

Una risposta su LinkedIn Recruiter: che cosa aggiunge davvero e se nel tuo caso vale l'investimento.

Le metriche che contano — time-to-hire, cost-per-hire, quality-of-hire — lette insieme e non una alla volta.

Il programma — 4 blocchi da 1 ora

Chi cerchiamo

Blocco 1 · 1 ora

Lo scenario attuale del recruiting su LinkedIn. Definire la candidate persona in ottica skills-first: competenze, contesto, motivazioni. Perché cercare per competenze allarga il bacino invece di abbassare l'asticella, e perché è anche il modo in cui LinkedIn stesso ha riorganizzato ricerca e suggerimenti. Lo scenario 2026 con i numeri dell'Economic Impact Report di LinkedIn: 9 nuove assunzioni al minuto, oltre 4,7 milioni di hire annuali, 14.200 candidature inviate ogni minuto, 310 milioni di utenti che ogni mese cercano lavoro.

Dove entra l'AI. Costruzione della candidate persona a partire dai profili di chi hai già assunto bene: competenze ricorrenti, percorsi tipici, segnali che si ripetono.

Definisci la Candidate Persona per una posizione realmente aperta nella tua azienda

Farsi trovare

Blocco 2 · 1 ora

Scrivere un annuncio che attrae invece di elencare requisiti. Differenze fra pubblicazione gratuita, annunci promossi e job wrapping, con i criteri per scegliere. Comunicare la posizione su profilo personale e Pagina, con post e video: il canale organico che quasi nessuno usa. Differenza fra Free Job Posting, Promoted Jobs e Job Wrapping: secondo LinkedIn gli annunci promossi portano fino a 3 volte più candidature qualificate. Come creare post organici e formati video per attrarre candidati attivi.

Dove entra l'AI. Riscrittura dell'annuncio nel linguaggio del candidato e non in quello del mansionario; generazione dei contenuti organici per accompagnare la ricerca.

Imposta la Pagina Vita di LinkedIn, sezione Lavoro
Crea un piano editoriale organico per attrarre candidati in target

Andarli a cercare

Blocco 3 · 1 ora

Ricerca avanzata e operatori booleani. Che cosa aggiunge LinkedIn Recruiter: sourcing assistito, ricerche salvate, gestione della pipeline — e quando la licenza non si giustifica. Costruire una lista corta di candidati passivi con criteri di qualificazione espliciti. LinkedIn Recruiter nel 2026: AI Sourcing, Recruiter Search e Hiring Assistant. Tool e integrazioni AI per la funzione HR.

Dove entra l'AI. Traduzione della candidate persona in query di ricerca; lettura dei profili e punteggio di aderenza, con la motivazione accanto a ciascun nome.

Costruisci la lista corta dei candidati passivi con ricerca avanzata e criteri di qualificazione

Ingaggiarli e misurare

Blocco 4 · 1 ora

Scrivere a un candidato passivo: che cosa dire e in quale ordine. Perché quello che cambia la risposta non è il tono ma la rilevanza. Progettare una campagna di job advertising con targeting e budget. Leggere time-to-hire, cost-per-hire e quality-of-hire e capire in quale passaggio il processo perde candidati.

Dove entra l'AI. Bozza del messaggio a partire dal percorso reale della persona; analisi dei risultati per individuare il punto di dispersione.

Progetta una campagna Job Ads con budget, targeting e KPI
Scrivi il messaggio di primo contatto a un candidato passivo

Domande frequenti

Serve la licenza LinkedIn Recruiter?

È utile ma non indispensabile. Buona parte del sourcing si fa con la ricerca avanzata di un account normale, e nel blocco 3 si vede che cosa aggiunge davvero la licenza e quando si giustifica.

Che cosa significa skills-first?

Partire da che cosa la persona dovrà saper fare invece che da anni di esperienza, titolo di studio e settore di provenienza. Entrano profili che arrivano da percorsi diversi ma hanno la competenza giusta, e restano fuori quelli che hanno solo il curriculum giusto.

L'AI scrive i messaggi ai candidati?

Prepara la bozza dopo aver letto il percorso reale della persona. La rifinitura e la decisione di inviare restano tue, e non sono delegabili: un messaggio spedito senza che nessuno lo abbia letto si riconosce a colpo d'occhio, e brucia il candidato per sempre.

Copre anche l'employer branding?

Solo quel tanto che serve a capire perché un annuncio di un'azienda sconosciuta costa di più e rende di meno. Il lavoro sull'attrattività è in LinkedIn Employer Branding 2026.

Va bene anche per una società di selezione che lavora su mandato?

Sì, ed è uno dei casi in cui rende di più, perché il metodo si replica su mandati diversi cambiando solo la candidate persona.

Che tipo di esercitazioni ci sono?

Sei, su una posizione realmente aperta nella tua azienda: candidate persona, Pagina Vita, piano editoriale per attrarre candidati, lista corta di passivi, messaggio di primo contatto e campagna Job Ads con budget e KPI.

Il docente

Leonardo Bellini, fondatore di LinkedInForBusiness.it

Leonardo Bellini è fondatore di LinkedInForBusiness.it e DML – Digital Marketing Lab. Ingegnere elettronico con un MBA al Politecnico di Milano, ha lavorato quindici anni in aziende del settore internet e telecomunicazioni prima di mettersi in proprio nel 2011. Insegna in master di Università Cattolica, IULM, LUISS, UPA e Politecnico di Milano, e ha pubblicato quattro libri su LinkedIn per il business.

Ha costruito percorsi su LinkedIn per i team di KPMG Italy, Unipol, SACMI, Roche Italia, 3M Italia, Heineken e Legrand. Il metodo che insegna è lo stesso che applica ogni settimana sul proprio profilo.

LinkedIn Recruiting 2026: trova e ingaggia chi non sta cercando