LinkedIn Recruiter Training

Il corso

Pubblicare un annuncio e aspettare le candidature funziona solo per le posizioni che tutti vogliono. Per tutte le altre — i profili tecnici, i ruoli di nicchia, le figure che il mercato si contende — il candidato giusto non sta cercando lavoro, e non vedrà mai il vostro annuncio. Va raggiunto.

Questo corso insegna a farlo con metodo: definire con precisione chi si sta cercando, trovarlo anche fra chi non è in cerca, scrivergli qualcosa che meriti una risposta e misurare che cosa funziona. Quattro ore operative, lavorando su una posizione realmente aperta nella vostra azienda.

L’intelligenza artificiale entra in ogni fase con un compito preciso: ricostruisce la candidate persona dalle persone che avete già assunto bene, traduce il profilo in criteri di ricerca, legge decine di profili per capire chi vale il contatto, prepara la bozza del primo messaggio. Quello che non fa è valutare le persone: quello resta il vostro mestiere, ed è anche il motivo per cui un candidato accetta di parlare con voi.

Che cosa otterrai

• La candidate persona di una posizione aperta, definita in ottica skills-first: competenze, contesto, motivazioni, dove si trova questa persona.
• Un annuncio riscritto perché attragga il profilo giusto invece di elencare requisiti.
• Una risposta chiara sulla promozione: quando conviene un annuncio a pagamento, quando basta l’organico, che cosa cambia con il job wrapping.
• Un metodo di sourcing per i candidati passivi: ricerca avanzata, operatori booleani, filtri e criteri di qualificazione.
• Una risposta su LinkedIn Recruiter: che cosa aggiunge davvero e se nel vostro caso vale l’investimento.
• Messaggi che ottengono risposta: come si scrive a qualcuno che non sta cercando lavoro senza sembrare un’offerta di massa.
• Le metriche che contano: time-to-hire, cost-per-hire, quality-of-hire — e come si leggono insieme invece che una alla volta.

A chi è rivolto

È un corso operativo, per chi deve riempire posizioni difficili:

• Recruiter e talent acquisition specialist che lavorano su ruoli dove le candidature spontanee non bastano.
• HR manager e responsabili Risorse Umane che devono strutturare il processo e non solo gestirlo caso per caso.
• Hiring manager che partecipano attivamente alla ricerca dei propri collaboratori.
• Società di ricerca e selezione che vogliono un metodo replicabile sui mandati dei clienti.

Non serve esperienza con l’intelligenza artificiale né una licenza LinkedIn Recruiter: entrambi si vedono in aula, applicati al vostro caso. Serve almeno una posizione aperta e l’elenco delle persone che avete assunto con soddisfazione negli ultimi anni.

Il programma

Quattro blocchi da circa un’ora, alternando spiegazione, esempi ed esercizio pratico. In ogni blocco l’AI entra con un compito specifico, non come tuttofare.

Skills-first: cercare competenze, non curriculum

La descrizione di posizione più diffusa in Italia continua a essere una lista di requisiti anagrafici: anni di esperienza, titolo di studio, settore di provenienza. È comoda da scrivere e pessima da usare, perché descrive il percorso di chi ha già fatto quel lavoro altrove invece delle competenze che servono per farlo da voi.

L’approccio skills-first ribalta il punto di partenza: si parte da che cosa la persona dovrà saper fare, e da lì si risale a dove si trova chi lo sa fare. Il risultato pratico è un bacino più largo, non più permissivo — entrano profili che arrivano da percorsi diversi ma hanno la competenza giusta, e restano fuori quelli che hanno il titolo ma non la sostanza.

È anche il modo in cui LinkedIn stesso ha riorganizzato ricerca e suggerimenti: una posizione descritta per competenze viene messa davanti alle persone giuste con molta più precisione di una descritta per titoli.

Scrivere a chi non sta cercando

Il messaggio a un candidato passivo è il punto in cui quasi tutte le ricerche difficili si perdono. Chi lo riceve non sta cercando lavoro, ha già ricevuto altri dieci messaggi simili nello stesso mese, e la sua reazione predefinita è ignorare.

Quello che cambia la risposta non è il tono e non è il titolo della posizione: è la rilevanza. Sapere che cosa fa oggi quella persona, che cosa ha appena finito di costruire, che cosa nella vostra posizione risponde a un suo interesse reale. È un lavoro di lettura che a mano richiede venti minuti a candidato — ed è per questo che quasi nessuno lo fa, e che quasi tutti i messaggi si somigliano.

È esattamente qui che l’AI fa la differenza: fa in trenta secondi la lettura, propone l’aggancio, prepara la bozza. La rifinitura e la decisione di inviare restano vostre — e quella parte non è delegabile, perché un messaggio spedito senza che nessuno lo abbia letto si riconosce a colpo d’occhio.

Le esercitazioni

Si lavora sulla vostra azienda, non su casi di scuola. Ogni esercizio produce qualcosa che potete usare il giorno dopo:

• Definisci la candidate persona per una posizione realmente aperta.
• Riscrivi l’annuncio in ottica skills-first e confrontalo con la versione attuale.
• Costruisci la lista corta dei candidati passivi con ricerca avanzata e criteri di qualificazione.
• Scrivi il messaggio di primo contatto, con revisione collettiva prima dell’invio.
• Progetta una campagna di job advertising con budget, targeting e KPI.

Il ruolo dell’intelligenza artificiale

Nel corso l’AI viene usata in quattro momenti distinti, con aspettative diverse per ciascuno.

• Nella definizione del profilo — per ricostruire la candidate persona dai dati di chi avete già assunto con successo, invece che dalle abitudini del mansionario.
• Nella ricerca — per tradurre il profilo in criteri e query, e per suggerire i bacini adiacenti a cui non avevate pensato.
• Nella qualificazione — per leggere profili e percorsi e ordinarli per aderenza, con la motivazione accanto a ciascun nome.
• Nell’ingaggio — per trovare l’aggancio reale su cui costruire il primo messaggio.

Il confine, in ambito HR, conta più che altrove: l’AI accorcia la preparazione, non valuta le persone e non decide chi assumere. E in un mercato del lavoro dove i candidati si parlano fra loro, un contatto sciatto fa un danno alla reputazione che dura più di una singola ricerca.

Durata e modalità

Durata: circa quattro ore, in quattro blocchi da un’ora con esercitazioni pratiche.

Modalità: due versioni a scelta — in presenza, in una mezza giornata d’aula presso la vostra sede o in una sede concordata, oppure da remoto, in diretta, con materiali ed esercizi condivisi durante la sessione.

Serve: un computer, una posizione realmente aperta su cui lavorare e l’elenco delle persone assunte con soddisfazione negli ultimi anni. LinkedIn Recruiter è utile ma non indispensabile.

Materiali inclusi: slide, il modello di candidate persona skills-first, i template di annuncio e di messaggio ai candidati passivi, il cruscotto KPI e la libreria di prompt usata in aula.

Il docente

Leonardo Bellini, fiorentino di nascita e milanese d’adozione, si occupa di internet e comunicazione dal 1994. Ingegnere elettronico, con un Executive MBA al MIP — Politecnico di Milano, ha lavorato per quindici anni in aziende del settore internet e telecomunicazioni (Italtel, Omnitel, Vodafone, Matrix, Telecom Italia) occupandosi di marketing, sviluppo prodotti e business development.

Nel 2011 ha fondato DML — Digital Marketing Lab, che si ispira al modello dell’antica bottega fiorentina. Dal 2018 è professore a contratto all’Università Cattolica del Sacro Cuore, dove insegna nel Master in Comunicazione, Digital Marketing e Pubblicità Interattiva, e dal 2011 è docente in master di business school (IULM, LUISS, UPA) e università pubbliche (Milano-Bicocca, Udine).

Ha pubblicato oltre dieci libri su marketing digitale, social media e comunicazione online per editori come Hoepli, Lupetti, Bancaria Editrice e Dario Flaccovio; gli ultimi quattro sono dedicati a LinkedIn per il business, dal social selling al personal branding fino alla pubblicità. Ha condotto percorsi di formazione per manager e team di ENI, KPMG, Unipol, SACMI, 3M Italia, Roche Italia, Heineken e Legrand.

Metodo, non improvvisazione: quello che insegna in aula è lo stesso processo che applica ogni giorno sui progetti dei clienti.