LinkedIn per gli HR Manager

Come è organizzato il corso

Il percorso si compone di tre moduli formativi da circa quattro ore ciascuno e si può seguire in due formati:

• In presenza — un giorno e mezzo, presso la vostra azienda o in aula. La formula che funziona meglio quando siedono nella stessa stanza HR, comunicazione e chi assume davvero.
• Online — tre moduli da circa quattro ore, distribuiti su giornate diverse. Permette di applicare fra un modulo e l’altro quello che si è appena visto, che è il modo in cui le cose restano.

In entrambi i formati ogni modulo alterna spiegazione ed esercitazioni sulla vostra azienda: una posizione realmente aperta, la vostra Pagina, i vostri dipendenti. Alla fine di ogni modulo qualcosa è cambiato davvero.

Modulo 1 — Fai recruiting su LinkedIn

Si parte da qui perché è l’urgenza che porta la maggior parte dei team HR su LinkedIn. Ma la ricerca funziona solo se si sa esattamente chi si sta cercando — e “cinque anni di esperienza nel settore” non è una descrizione, è una scorciatoia.

• Lo scenario attuale: come è cambiato il recruiting su LinkedIn e che cosa ha spostato l’arrivo dell’AI.
• Come definire la candidate persona in ottica skills-first: competenze, contesto, motivazioni, canali.
• Skills-based hiring: cercare per competenze invece che per titoli e aziende di provenienza, e perché allarga il bacino invece di abbassare l’asticella.
• Come scrivere e pubblicare un annuncio efficace, e le differenze fra pubblicazione gratuita, annunci promossi e job wrapping.
• Come comunicare la posizione aperta sul profilo personale e sulla Pagina, con post e video pensati per i candidati attivi.
• LinkedIn Recruiter: sourcing assistito dall’AI, ricerche avanzate e strumenti di supporto alla selezione.
• Come costruire una pipeline di candidati passivi con messaggi personalizzati che ottengono risposta.
• Come progettare una campagna di job advertising: targeting, budget, creatività.
• Come misurare: time-to-hire, cost-per-hire, quality-of-hire.

Dove entra l’AI: costruzione della candidate persona a partire dalle persone che avete già assunto con successo; traduzione del profilo in criteri di ricerca e query booleane; lettura rapida di decine di profili per capire chi vale il contatto; bozze di messaggio ai candidati passivi a partire dal loro percorso reale.

Modulo 2 — Employer branding su LinkedIn

Le aziende che attraggono i migliori talenti raramente lo fanno con annunci migliori: lo fanno perché la loro reputazione come luogo di lavoro le precede. L’employer branding è il lavoro che rende ogni ricerca successiva più facile — e più economica.

• Che cosa significa oggi employer branding e perché è diventata una priorità di business e non un tema di immagine.
• I cinque pilastri dell’employer brand: purpose, people, pay, possibilities, place.
• Come definire e comunicare l’Employee Value Proposition: che cosa offrite davvero, detto in modo che chi lavora da voi lo riconosca.
• Il processo di employer branding su LinkedIn in cinque passi.
• La Pagina Vita: come renderla credibile con storytelling autentico invece che con foto di gruppo sorridenti.
• Dall’employer brand al talent brand: come si misura il sentiment di chi vi guarda da fuori.
• Come sviluppare un piano editoriale per attrarre talenti: formati, temi, cadenza, chi ci mette la faccia.
• Employer brand e AI: i candidati oggi si informano anche chiedendo agli assistenti conversazionali — e questo cambia che cosa deve essere pubblico e reperibile su di voi.
• L’integrazione con i siti di recensioni aziendali e la coerenza fra quello che dite e quello che si legge altrove.
• KPI: cost-per-hire, time-to-fill, offer acceptance rate, eNPS.

Dove entra l’AI: analisi di quello che si dice della vostra azienda e dei concorrenti; costruzione dell’EVP a partire dalle parole delle persone che ci lavorano; generazione degli angoli di racconto per il piano editoriale; verifica di come vi descrivono gli assistenti conversazionali quando qualcuno chiede di voi.

Modulo 3 — Employee advocacy su LinkedIn

I dipendenti hanno collettivamente una rete molto più ampia di quella della Pagina aziendale, e quando parlano vengono creduti più del brand. È il moltiplicatore più sottovalutato che un’azienda ha a disposizione — e anche il più delicato, perché funziona solo se è volontario.

• Che cosa si intende per employee advocacy e come si classificano i diversi livelli di coinvolgimento.
• Le caratteristiche del brand advocate: come si riconosce e come lo si coinvolge senza trasformarlo in un obbligo.
• Il processo di employee advocacy in cinque passi.
• Come scrivere una social media policy efficace e non invasiva: che cosa vieta davvero e che cosa invece autorizza.
• La selezione dei candidati interni per il programma pilota: criteri di engagement, ruolo e rete.
• Le piattaforme di advocacy disponibili e quando ne serve davvero una.
• Executive influence: il ruolo dei vertici aziendali, oggi la componente più efficace dei programmi di advocacy.
• Come passare dalla condivisione alla creazione: formare le persone a scrivere con la propria voce.
• Gamification e riconoscimenti per mantenere alta la partecipazione oltre i primi due mesi.
• Il cruscotto dei KPI: reach, valore mediatico equivalente, lead, assunzioni.

Dove entra l’AI: supporto ai dipendenti che non si sentono scrittori — bozze da rifinire, non testi da copiare; adattamento di uno stesso contenuto alle voci diverse delle persone; analisi dei risultati del programma. Il punto delicato è proprio qui: se tutti gli advocate pubblicano contenuti generati dallo stesso strumento, l’advocacy smette di funzionare perché smette di sembrare autentica. In aula si lavora su come evitarlo.

Le esercitazioni

Si lavora sulla vostra azienda, non su casi di scuola. Ogni esercizio produce qualcosa che potete usare il giorno dopo:

• Definisci la candidate persona per una posizione realmente aperta.
• Imposta o aggiorna la Pagina Vita della tua azienda.
• Crea il piano editoriale per attrarre candidati in target.
• Progetta una campagna di job advertising con budget, targeting e KPI.
• Definisci l’Employee Value Proposition in un canvas.
• Scrivi la social media policy per i dipendenti e individua dieci candidati per il programma pilota.
• Costruisci il cruscotto con i KPI rilevanti per il vostro caso.

Il ruolo dell’intelligenza artificiale

L’AI attraversa tutti e tre i moduli, ma con compiti diversi e aspettative diverse.

• Nella ricerca e nella qualificazione — per costruire la candidate persona dai profili di chi avete già assunto bene, tradurla in criteri di ricerca e scremare liste lunghe.
• Nella produzione dei contenuti — annunci, post per attrarre candidati, materiali per la Pagina Vita, contenuti per il programma di advocacy.
• Nella misurazione — per rileggere i dati di recruiting, employer brand e advocacy e capire dove il processo perde davvero.

Il confine è netto, e in ambito HR conta più che altrove: l’AI accorcia la preparazione, non sostituisce il giudizio sulle persone né la voce di chi lavora in azienda. Un messaggio a un candidato generato e inviato senza che nessuno lo abbia letto si riconosce a colpo d’occhio — e in un mercato del lavoro dove i talenti si parlano fra loro, il danno alla reputazione dura più di una singola ricerca.

Durata e modalità

Durata: tre moduli da circa quattro ore ciascuno.

Modalità: due versioni a scelta — in presenza, in un giorno e mezzo d’aula presso la vostra sede o in una sede concordata, oppure online, in tre sessioni in diretta distribuite su giornate diverse.

Serve: un computer, i permessi di gestione sulla Pagina aziendale e almeno una posizione aperta su cui lavorare. LinkedIn Recruiter è utile ma non indispensabile; non è richiesta esperienza pregressa con gli strumenti di intelligenza artificiale.

Materiali inclusi: slide, il modello di candidate persona, il canvas dell’EVP, il template di piano editoriale a novanta giorni, il modello di social media policy, il cruscotto KPI e la libreria di prompt usata in aula.

Il docente

Leonardo Bellini, fiorentino di nascita e milanese d’adozione, si occupa di internet e comunicazione dal 1994. Ingegnere elettronico, con un Executive MBA al MIP — Politecnico di Milano, ha lavorato per quindici anni in aziende del settore internet e telecomunicazioni (Italtel, Omnitel, Vodafone, Matrix, Telecom Italia) occupandosi di marketing, sviluppo prodotti e business development.

Nel 2011 ha fondato DML — Digital Marketing Lab, che si ispira al modello dell’antica bottega fiorentina. Dal 2018 è professore a contratto all’Università Cattolica del Sacro Cuore, dove insegna nel Master in Comunicazione, Digital Marketing e Pubblicità Interattiva, e dal 2011 è docente in master di business school (IULM, LUISS, UPA) e università pubbliche (Milano-Bicocca, Udine).

Ha pubblicato oltre dieci libri su marketing digitale, social media e comunicazione online per editori come Hoepli, Lupetti, Bancaria Editrice e Dario Flaccovio; gli ultimi quattro sono dedicati a LinkedIn per il business, dal social selling al personal branding fino alla pubblicità. Ha condotto percorsi di formazione per manager e team di ENI, KPMG, Unipol, SACMI, 3M Italia, Roche Italia, Heineken e Legrand.

Metodo, non improvvisazione: quello che insegna in aula è lo stesso sistema che applica ogni giorno sui progetti dei clienti.