Un employer branding fatto male non è neutro: allontana attivamente i candidati migliori. Prima di costruire una strategia, vale la pena conoscere gli errori più comuni — perché evitarli è già metà del lavoro. Ecco i 7 che vediamo più spesso e come correggerli.
- Promettere ciò che non si mantiene. Il divario tra l’employer brand comunicato e la realtà interna è l’errore più dannoso: attira persone che poi se ne vanno deluse, con un passaparola negativo.
- Parlare solo di sé. Contenuti autoreferenziali su quanto è bella l’azienda non interessano ai talenti, che vogliono capire cosa ci guadagnano loro.
- Dimenticare i dipendenti. Un employer branding costruito senza le persone che lo vivono manca della sua prova più credibile: le loro voci.
- Usare foto stock e claim finti. “Ambiente giovane e dinamico” con immagini di repertorio grida artificialità e distrugge la fiducia.
- Trascurare la coerenza tra canali. Se la Pagina LinkedIn dice una cosa e le recensioni ne dicono un’altra, vince sempre la seconda.
- Pubblicare in modo discontinuo. L’employer branding è una presenza costante, non una campagna una tantum a ridosso delle assunzioni.
- Non misurare. Andare avanti senza dati e KPI significa non sapere se si sta attirando le persone giuste o sprecando risorse.
Come correggere la rotta
Il filo comune di tutti questi errori è uno solo: la distanza tra ciò che si dice e ciò che si è. La cura, di conseguenza, è sempre la stessa — autenticità. Parti da una Employee Value Proposition vera, costruita ascoltando le persone; coinvolgi i dipendenti come voci del brand; comunica con costanza e coerenza; e misura i risultati per correggere ciò che non funziona. Un employer branding onesto non solo evita di allontanare i talenti: diventa il motivo per cui scelgono proprio te.
